¿Son los resultados la única medida del éxito?

Nos guste o no, la mejor forma de medir el éxito de los profesionales o de las instituciones, sean estas un equipo, una empresa o un país, es por sus resultados.

Para uno en particular, el mayor logro está en saber que diste todo. Que te atreviste. Que te arriesgaste. Que hiciste todo lo que pudiste. Que diste lo mejor de ti…

Pedirle a otra persona que valore y recompense nuestro esfuerzo por encima del resultado obtenido, es poco realista.
Para el resto del mundo, uno logra o no logra, un objetivo. Uno gana o no gana una competencia. Uno incrementa o no incrementa el valor de una empresa. Son mediciones duras. Importa poco si fue por suerte. Importa poco si no se logró pero estuvimos cerca. No importa si trabajamos muy duro. Lo mismo aplica en el caso contrario. Sea si lo conseguimos por suerte, si fue con las justas o si se logró sin mayor esfuerzo. El resto del mundo valora cuando logramos algo. El mundo premia y reconoce los resultados buenos, los resultados extraordinarios. Es la forma más práctica y racional para medir el éxito.

Pero hay algo fundamental en relación al logro de resultados. El principal punto a considerar en mi opinión, es si estos resultados son eventuales o son sostenibles en el tiempo.
Hay muchos casos de empresas que logran resultados a costa de destruir valor a futuro. Y eso tiene que ver muchas veces con la forma en que se mide y/o se incentiva a sus ejecutivos. Estos son Líderes que solo administran el corto plazo. Que solo buscan salir bien en la foto. Que están pensando en sus bolsillos y no en su institución.

Por otro lado, hay gente que crea valor a través de generación de resultados que son sostenibles. Resultados que impactan en el mediano y largo plazo. Resultados que nos agregan valor como personas o instituciones. Estos son los verdaderos Líderes del cambio positivo. Los Líderes que transforman empresas y las potencian en el tiempo.

Por supuesto que, en periodos largos de tiempo, es mucho más fácil y simple, observar y reconocer de lo que cada uno fue capaz o no. El problema es que normalmente tenemos que evaluar resultados específicos que se dan en periodos relativamente cortos. En algunos casos, como puede ser para un deportista, la principal medición tiene que ver con competencias que pueden tomar segundos, minutos o como mucho horas. En el caso de las empresas, las mediciones más importantes tienen que ver con el desempeño de los principales indicadores financieros, sean mensuales, trimestrales o en el mejor caso anuales. Pero en todos estos casos, para poder evaluar cómo progresamos, debemos medir y evaluar permanentemente los indicadores relacionados con las transformaciones y/o los cambios que debemos realizar para mejorar nuestras competencias o ventajas competitivas.  Esto permite evitar sorpresas y además anticipar nuestro posible resultado. Si sólo medimos el resultado final de un evento en particular, caemos en el riesgo de dejarnos llevar por acciones de corto plazo para mejorar ese resultado y no nos enfocamos en evolucionar y crear valor a largo plazo.

 

En el caso de uno mismo, sea a nivel personal o como Líderes, también es clave enfocarnos en el progreso que vamos haciendo. Cómo nos hacemos mejores. Cómo logramos ventajas competitivas. Cómo vamos construyendo el camino que nos ayudará a lograr un resultado.   Pero la gran diferencia es que más allá de cómo nos valoren, la mayor satisfacción viene de uno mismo. Es nuestra propia conciencia. Es esa voz interior que tiene cada uno de nosotros. Ese sentimiento al que nunca podemos engañar. Es saber que dimos lo mejor.
Habrá algunas veces que, aun habiendo ganado, sabremos que pudimos dar más. Habrá otras veces que, aun habiendo fracasado en alcanzar un resultado, sabremos que dimos todo y que difícilmente hubiéramos podido hacerlo mejor. ¿Como saber que estamos dando lo mejor de nosotros?
Nadie mejor que uno mismo para saber si está haciendo lo necesario. Para saber si tenemos una visión clara de lo que queremos lograr. Para saber si estamos desarrollando las capacidades necesarias para lograr nuestra visión. Para saber si tenemos el foco y la determinación para priorizar, superar barreras y encontrar la forma de lograr que las cosas ocurran. * ¿Quieres lograr objetivos que parecen imposibles? La clave es la determinación

Para cada uno de nosotros, saber que dimos los mejor, que hicimos todo lo que estaba a nuestro alcance para lograr un objetivo, es incluso mucho más importante que lograr un resultado en sí mismo. Para el resto del mundo no. No pretendamos que otros puedan ver o entender lo que solo cada uno de nosotros puede ver en su interior. Por eso para los demás, lo único que cuenta, son los resultados.

Como Líderes debemos asegurarnos, que además de los objetivos de un periodo, medimos los progresos que hacemos en cada una de nuestras capacidades estratégicas. Debemos  identificar a las personas de nuestro equipo que nos ayudan a desarrollar fortalezas. A las personas que hacen la diferencia porque mejoran nuestras  competencias y ventajas competitivas. A las personas que crean valor y consiguen resultados sostenibles que incluso se potencian en el tiempo.

Como individuos debemos saber, que debemos enfocarnos cada día a ser mejores en todo lo que hacemos y que no hay mayor reconocimiento para uno mismo que saber que dimos todo.

Definiendo los factores críticos de éxito: enfócate en tus fortalezas y actúa coherentemente

Cuando las empresas definen sus prioridades estratégicas enfocadas en sus fortalezas y actúan coherentemente, logran mejores resultados. Parece evidente, pero hay muchas empresas que no lo hacen.

Cualquier estrategia exitosa busca obtener el mayor provecho posible de las fortalezas con las que se cuenta. Por ello, es importante reflexionar y entender cuáles son esas capacidades que nos diferencian de nuestros competidores y que pueden ser consideradas fortalezas. En esta reflexión, debemos incluir capacidades que aún cuando parezcan menores puedan ser aprovechadas para la coyuntura actual.

En un articulo de Harvard Business Review, titulado The Coherence Premium, escrito por Paul Leinwand y Cesare Mainardi, se reafirma la importancia de estos conceptos.

“La verdad es así de simple, y sin embargo es increíblemente difícil de internalizar. De hecho, es la empresa rara la que se enfoca en “lo que hacemos mejor que nadie” al tomar cada decisión operativa en cada unidad de negocio y línea de productos. Más raro aún es la compañía que ha alineado sus capacidades internas de diferenciación con la posición correcta del mercado externo. Llamamos a tales compañías coherentes.”

Y continúa diciéndonos:

“La mayoría de las empresas no pasan  la prueba de coherencia porque prestan demasiada atención al posicionamiento externo y no lo suficiente a las capacidades internas. Sucumben a la intensa presión por el crecimiento de primera línea y persiguen negocios en mercados donde no tienen la capacidad para mantener el éxito. Incluso en el modo de contracción, cuando las empresas se reducen y tratan de sacar más de la ejecución, la mayoría de las estrategias no prestan suficiente atención a las capacidades. La reducción de costos, por ejemplo, suele ser un ejercicio general, en lugar de una reasignación de recursos. En la mayoría de estas empresas, la estrategia y las capacidades se tratan como temas separados”.

En resumen, lo que nos sugiere ese artículo es que la estrategia debe alinear las capacidades que constituyen en sí mismas las fortalezas de una empresa, con las oportunidades correctas del mercado.

Por otro lado, la coherencia de una empresa debe darse de arriba hacia abajo. Los líderes, empezando por el presidente de una empresa, deben actuar siempre coherentemente. Lo importante no es lo que dicen, es lo que hacen”.

Las personas se sienten mucho más comprometidas y motivadas cuando existe coherencia entre lo que sus líderes les piden hacer y los fundamentos de la organización. La coherencia genera armonía y estabilidad. Es el alineamiento entre la cultura organizacional y las creencias de las personas.

Por otro lado, la falta de coherencia puede ser muy perjudicial. Hay instituciones que, teniendo extraordinarias ideas y conceptos que difunden vigorosamente, tienen problemas serios de reputación.

Resulta que estas instituciones, tanto en su gobierno corporativo como en el trato a sus empleados, y en la atención a sus clientes, hacen muchas veces lo opuesto a lo que dicen.

No sólo no tienen coherencia, sino que generan un sentimiento de falta de integridad y de valores. Problemas, que afectan la imagen y la reputación de estas Instituciones, por lo cual, los clientes, socios de negocios y proveedores dejan de creer en ellas. Incluso el propio personal, incluyendo en muchos casos a los mismos directivos, pierden por completo la confianza en la empresa.

Resolver los problemas de reputación toma mucho tiempo y requiere de un nuevo liderazgo. Aún cuando demande algún esfuerzo, es mejor mantener la coherencia de todos nuestros actos que tener que lidiar con problemas de reputación.

Ghandi Coherencia

¿Qué debemos hacer?

Como líderes, lo primero que debemos hacer es asegurar que toda nuestra organización entiende claramente quienes somos y hacia dónde vamos. Para ello, debemos tener claramente definidos los fundamentos principales que debe tener una organización.

¿Cuáles son estos fundamentos?

Algunos de los fundamentos más importantes para una empresa son los siguientes:

  • Propósito
  • Valores
  • Vision
  • Objetivos
  • Politicas
  • Estrategias

De estos fundamentos se desprenden los Factores Críticos de Éxito (FCE), que son nuestras prioridades estratégicas y representan el cómo al ser ejecutados adecuadamente, nos permitirán evolucionar favorablemente y ser exitosos como empresa.

FCE, Fortalezas y Coherencia

Si fuera necesario modificar los fundamentos y/o en particular los FCE, es clave vincular a la alta dirección. Estamos hablando de los líderes y/o las personas más influyentes que representan a cada una de las áreas de la Organización. Es recomendable realizar esta tarea a través de un workshop o taller presencial.

Los participantes, interactuando entre ellos y como parte del equipo responsable de esta tarea, deben validar los fundamentos y  terminar definiendo los FCE de la empresa.

Estos FCE deben  tal como se mencionaba en el articulo anterior, considerar las fortalezas de la empresa,  que a su vez deben estar alineadas con las oportunidades del mercado existentes.

Ya sea que hubiera sido necesario modificar los fundamentos o no, una vez que los FCE, o sea nuestras prioridades estratégicas, están  claramente definidos, tenemos que asegurarnos que son transversales a la organización. Y sobre todo, que cuentan con el apoyo y la colaboración de todos los líderes de la empresa. De forma que se puedan ejecutar de la mejor forma posible; a través de acciones concretas, responsables, fechas y KPI que deben ser reflejados en los objetivos específicos de cada una de las áreas de la organización.

Pueden encontrar mayor detalle sobre estos últimos conceptos en el artículo 3 ideas para mejorar la Ejecución de Proyectos Estratégicos.

Adicionalmente, estos FCE deben comunicarse y reforzarse en el tiempo. Una forma de hacerlo es premiando públicamente los comportamientos que contribuyen al éxito de los mismos. (una vez más la importancia de la coherencia).

También es importante tomar las acciones correctivas necesarias cuando los comportamientos de algún área o persona no estén alineados con alguno de los fundamentos de la empresa. Estas acciones correctivas pueden ser de capacitación o punitivas, según el caso lo amerite.

Por último, es muy importante asegurar que todos los líderes de la organización, empezando por los de mayor nivel, no solo son el ejemplo, sino que son activos promotores de la Coherencia que debe existir entre cada uno de sus actos y los fundamentos y FCE de la institución.

Las empresas que se enfocan en sus fortalezas y actúan coherentemente tienen un equipo más motivado y más comprometido. Un equipo más motivado y más comprometido, logra que sus clientes estén más satisfechos con nuestros servicios y nuestra empresa. Tener clientes más satisfechos, nos ayuda a lograr mejores resultados financieros y un mayor valor de nuestra marca.

El líder, la cultura organizacional y el éxito de la transformación digital

Estamos viviendo una revolución digital que se ha acelerado fuertemente en estos últimos 5 años por el impresionante crecimiento de los smartphones. Éste es un nuevo mundo: más digital, más conectado y donde todos estamos más expuestos.

En este nuevo mundo, las personas y las empresas generan permanentemente nuevos contenidos de todo tipo. Contenidos que son gestionados de una u otra forma por tecnologías que no dejan de evolucionar, entre las cuales se encuentran Cloud Computing, Big Data, IOT, las redes sociales y diversos sistemas de mensajería. Sin el aprovechamiento de estas tecnologías, es muy difícil que una empresa pueda ser exitosa en el futuro.

Estos contenidos se encuentran en todas partes y en todos los ámbitos, incluyendo el fútbol. Hoy se sabe que en un partido se generan más de 8 millones de datos. Al igual que otros equipos, la selección peruana comenzó a explotar algo de esta información en las últimas eliminatorias. Ésto permitió evaluar mejor el rendimiento y la productividad de los jugadores, gracias a lo cual, el comando técnico pudo tomar mejores decisiones a la hora de seleccionar a los jugadores.

La clave en la gestión de contenidos es bastante simple de entenderse. Hay que capturar datos que generen información de valor para  tomar mejores decisiones.

La comunicación a través del uso de las redes sociales y sistemas de mensajería también es muy relevante para posicionar a la empresa. Representa grandes riesgos y oportunidades y nos da la oportunidad de interactuar en forma mucho más efectiva, tanto al interior como al exterior de la empresa. Nos brinda la oportunidad de estar mucho más cerca y reaccionar rápidamente a las experiencias y los sentimientos expresados por todo tipo de público, incluyendo a nuestros colaboradores, clientes y proveedores. Generar una buena estrategia de comunicación, involucrando a todos los colaboradores, es muy potente. Pero no es suficiente, no basta con tener un perfil activo y comunicarnos con el mundo a través de las diversas redes sociales y demás aplicaciones.

La transformación digital va más allá. Tiene que ver con innovar para mejorar nuestros procesos. Brindar mejores servicios. Crear ventajas competitivas que nos permitan mejorar nuestros resultados en una forma sostenida. La transformación digital no termina nunca. Es un proceso de mejora continua. Por ello, se requiere una nueva cultura organizacional que debe ser soportada por todos los líderes.

La transformación digital consiste en aprovechar la tecnología y crear valor a través de nuevos o mejores procesos que contribuyan principalmente a:

  • Generar nuevos ingresos
  • Lograr mayores eficiencias
  • Mejorar la experiencia de los clientes
  • Mayor capacidad de respuesta a los cambios del mercado
  • Incrementar el alineamiento y la colaboración de nuestros equipos

Por otro lado, no basta con definir y priorizar algunas iniciativas para crear nuevos procesos. Diversos estudios nos hablan de un gran número de proyectos de transformación digital que fracasaron en su ejecución. En muchos casos, estas iniciativas no tuvieron éxito a pesar de ser llevadas a cabo por personas capaces y de usar metodologías probadamente eficaces.

Para llevar a cabo una transformación digital, es necesario involucrar a toda la empresa. Se requiere de un cambio de la cultura organizacional.

Este cambio cultural, tiene que empezar por los líderes, cuyo comportamiento y conocimiento, tiene que estar a la altura para poder liderar a sus equipos hacia la transformación digital. Por ello es fundamental que todos los líderes estén comprometidos y entiendan que por encima de los objetivos de cada una de sus áreas, hay grandes objetivos de esta transformación digital que involucran a toda la empresa y que son prioritarios. Se necesitan líderes que a través de su comportamiento y su conocimiento, puedan  llevar a cabo este cambio cultural.

Principales pasos para iniciar un proceso de transformación digital:

  1. El CEO y el Comité Ejecutivo de una empresa deben ser el ejemplo y estar comprometidos con las iniciativas de transformación.  Deben participar activamente promoviendo, fomentando y motivando a la organización para crear una nueva cultura que permita la transformación digital de la empresa.
  2. La estrategia digital debe ser primordialmente enfocada en el cliente. Las prioridades deben estar enfocadas en mejorar los procesos que le faciliten la vida al cliente en su interacción con nuestra empresa.
  3. Tenemos que capacitar y motivar al personal. Empezando por los líderes, para que puedan entender la importancia de los cambios y los beneficios que trae la transformación digital. También es importante que se entienda el rol que juega cada área y cada persona.
  4. Debemos priorizar la ejecución de los proyectos de transformación. Hay que dotarlos de equipos transversales a la organización,  que incluyan personas de las diferentes áreas. De esta forma se maximizará el éxito de cada uno de los proyectos.
  5. Sistema de incentivos. Es importante que esté alineado y promueva el éxito de estas iniciativas de transformación en toda la organización.
  6. Contar con un modelo de seguimiento periódico. Debe ser liderado por el CEO de la empresa. La revisión de los proyectos debe hacerse como parte del Comité Ejecutivo. La idea es entender los progresos de cada proyecto y ver la forma de acelerarlos y potenciarlos. Es una gran oportunidad para capturar aprendizajes que puedan capitalizarse en el futuro.

La clave del éxito de la transformación digital consiste en generar un cambio de la cultura organizacional que involucre y comprometa a todo el personal. El Líder es el principal responsable de generar este cambio.

 

¡Rodéate de gente con actitud positiva!

Winston Churchill decía “la actitud es una pequeña cosa que marca una gran diferencia”. De acuerdo a un estudio de la Universidad de Harvard, el 88% del éxito de un ser humano se debe a la actitud. En pocas palabras, la actitud es la base fundamental para todo lo que se quiere lograr.

Es muy importante tener una actitud positiva y convertirla en un hábito, uno que todos los líderes y sus equipos deben tener porque los ayudará a ser exitosos.

Diez características que usualmente tienen las personas con actitud positiva:

  • Son optimistas, sonríen a menudo y transmiten buena vibra.
  • Tratan con respeto a todas las personas (por ejemplo: saludan, piden ‘por favor’, dicen ‘gracias’)
  • Trabajan en equipo y se relacionan bien con otras personas.
  • Inspiran positivamente y motivan a otras personas.
  • Son leales, se comprometen y hacen todo lo posible por cumplir lo acordado.
  • Son perseverantes.
  • Son apasionados.
  • No importa cuánto sepan, siempre quieren seguir aprendiendo.
  • Son agradecidos y expresan reconocimiento a otros cada vez que pueden hacerlo.
  • Transmiten humildad.

Las personas que tienen estas características, son quienes hacen la diferencia. Ellos se desarrollan personal y profesionalmente. Ellos impactan en su entorno. Ellos generan un ecosistema de emociones positivas que llega a sus clientes, asociados de negocios y colaboradores. Por eso, se debe aprovechar cada oportunidad que se tiene para captar gente con actitud positiva.

Cinco momentos cruciales que nos permiten escoger a ‘nuestra gente’:

  1. Traer a alguna persona de otra área al equipo.
  2. Un proceso de contratación.
  3. Incorporación de un nuevo proveedor (socio de negocios).
  4. Cuando se tiene oportunidad de optar por un nuevo jefe o con un nuevo equipo.
  5. Desarrollo de un nuevo proyecto que involucra asociarse con otra persona.

Los líderes deben asegurarse que tienen el mejor equipo. Por eso cada vez que enfrentan un momento crucial, deben aprovechar esa oportunidad.

Contar con personas que tienen mucha experiencia y conocimiento es muy importante dependiendo del rol que se requiera cubrir, pero no es suficiente. La actitud hace la diferencia. Por eso, es importante promover comportamientos que ayuden a mejorar las relaciones humanas como parte de la cultura organizacional.

Cada vez que sea posible, hay que incorporar en el equipo a personas con actitud positiva. De esa forma, se irá creando un ambiente de armonía y colaboración que permitirá aumentar significativamente las posibilidades de ser exitosos.

Odebrecht y la corrupción: ¿cómo los líderes pueden evitar conflictos de intereses?

Lamentablemente, con algunas excepciones, muchas empresas peruanas carecen (o si los tienen, no se practican regularmente) de Códigos de Conducta o Códigos de Ética, que deberían ser la base sobre la cual se construye la cultura organizacional de una institución.

Hoy cobra significativa importancia debido a los hechos de corrupción asociados a Odebrecht, los cuales han comprometido a muchos líderes políticos y empresariales que han visto su reputación seriamente afectada por una situación que más allá de temas legales, ha reflejado un comportamiento ético muy pobre y ha evidenciado diversos casos de conflictos de intereses.

 

Ejemplos de conflictos de intereses de personas que representan a una institución:

  • Compartir información confidencial con terceros no autorizados.
  • Realizar acuerdos con algún tercero que puedan ser perjudiciales para la institución.
  • Hacer negocios o tomar alguna acción con terceros, donde la persona o algún familiar directo, tenga algún interés laboral, económico o financiero.
  • Beneficiarse a sí mismo o a familiares directos haciendo uso de su cargo.
  • Aceptar favores personales o el tratamiento preferencial de un tercero, como resultado de su cargo o de las decisiones que puedan favorecer a dicho tercero.
  • Ofrecer a un tercero o recibir de un tercero, algún beneficio, regalo o agasajo (salvo excepciones que sean parte de una práctica comercial masiva), que pueda interpretarse como un soborno.
  • Realizar negocios con terceros, representando a otra empresa, que puedan afectar los intereses de la institución.

¿Cómo evitar los conflictos de intereses?

Todas las relaciones comerciales de una institución, sea esta pública o privada, deben llevarse a cabo en un entorno de honestidad, transparencia y sentido de equidad.

Con esta finalidad, es importante que cuenten con un Código de Conducta (usualmente es también llamado Código de Etica, Normas de Comportamiento, Principios de Actuación, etc).

El Código de Conducta, debe ser plasmado en un documento que incluya los principales valores y normas de comportamiento. Los conflictos de intereses constituyen una parte esencial  del mismo, y deben ser expresados con ejemplos claros, que no dejen duda sobre los comportamientos deseados.

Este documento debe ser difundido y comunicado a todo el personal de la organización. Pero no basta con comunicarlo, es fundamental asegurar que ha sido entendido y aceptado por todas las personas de la organización.

Por ello es muy recomendable certificar la lectura y el entendimiento de todo el personal, sin excepción. Esta certificación puede hacerse por lo menos una vez al año, con el apoyo de cursos virtuales, desarrollados bajo el concepto de ‘E-Learning’ o a través de documentos físicos que deben ser aceptados, comprendidos y firmados.

En adición a estos cursos, en el día a día, los líderes juegan un rol muy importante en lograr que se sigan y se pongan en práctica todos los valores y comportamientos promovidos por el Código de Conducta. A través del ejemplo, deben ayudar a entender y difundir cómo se debe actuar en cada situación que pueda resultar comprometedora. De esta forma, contribuirán a generar confianza, armonía y estabilidad entre la Cultura Organizacional y las creencias y los propósitos individuales de todas las personas que pertenecen a la institución.

Así como en una familia, los hijos son los primeros en darse cuenta de la coherencia, entre lo que sus padres dicen y lo que realmente hacen; en una organización, todas las personas están siempre observando con atención lo que hacen sus líderes.

El líder debe ser muy cuidadoso de la consistencia y la coherencia de cada uno de sus actos con los valores y principios que son promovidos por su institución. Las excepciones, pueden destruir la cultura y la confianza de una organización.

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Daniel Peredo: ¿cuáles son sus principales lecciones de liderazgo?

¿Cómo fue que un periodista y locutor deportivo logró el reconocimiento y aprecio de tantas personas?

Basta con ver las muestras de cariño expresadas por miles de peruanos ante su súbita partida para entender su trascendencia y su liderazgo en el mundo del fútbol.

(foto pública en Facebook de Daniel Peredo)

Si bien Daniel Peredo tenía muchas fortalezas que se podrían destacar, este artículo busca resaltar  las características más importantes que tenía como líder de opinión y sobre la forma en que se relacionaba con las personas de su entorno de trabajo.

No tuve la suerte de conocerlo personalmente, pero sí a muchas personas que eran muy cercanas a él. Peredo era una persona de principios sólidos, un líder natural que destacaba por ser muy respetuoso y honesto. Era una persona justa, que trataba por igual a los demás y se expresaba siempre con transparencia. Valores fundamentales para todo líder que quiere generar una influencia positiva en su organización y en su entorno.

Estos son algunos de los comportamientos de Peredo que pueden servir de ejemplo a los líderes:

  • Apasionado

“Yo no transmito partidos, yo transmito emociones”, dijo en una entrevista. El fútbol era su pasión y lo entendía como pocos. Un profesional que estaba siempre con la disposición de aprender y de aportar nuevas ideas en su trabajo.

Un líder debe conocer su negocio y expresar pasión si quiere inspirar a otros. 

  • Criticaba los hechos, no atacaba a las personas

Muchas veces, en circunstancias difíciles, donde los resultados no eran buenos y se vivían momentos de gran frustración, lo común y lo fácil para muchos otros periodistas y aficionados, era criticar e incluso en algunos casos insultar a jugadores, entrenadores y dirigentes. Peredo, por el contrario, expresaba sus ideas coherentemente y siempre con mucho respeto hacia todas las personas. Cuando tenía que criticar, intentaba siempre criticar los hechos y no a las personas. Criticaba la jugada, no al jugador. Criticaba alguna decisión, pero no al entrenador. Criticaba algún aspecto específico de la gestión, pero no al dirigente.

El mismo dijo alguna vez en un debate con otro periodista, “No es necesario insultar para criticar”.

Un líder debe ser coherente y liderar con el ejemplo, aún en los momentos más difíciles.

  • Positivo

Siempre con actitud positiva, siempre sonriente, sacándole una sonrisa a quien pudiera. Peredo pensaba positivamente y buscaba continuamente nuevos retos como profesional. Era una persona que inspiraba a los demás. Qué mejor ejemplo que haber contribuido, no sólo en los hinchas, pero también en los mismos jugadores, a creer en las posibilidades de clasificación de la selección al mundial. Peredo era generoso en elogiar los logros y los aspectos positivos de otras personas. Incluso cuando los resultados no habían sido buenos, siempre tenía algo positivo que reconocer.

La actitud positiva es un hábito que todos los líderes deben tener para inspirar a sus equipos a ser exitosos, aún en las circunstancias más difíciles. 

  • Generaba buenas relaciones con el equipo

Daniel Peredo demostraba auténtico interés por las demás personas, dedicando tiempo para escuchar y entender lo que era importante para cada persona de su equipo. Generaba un buen clima laboral, ayudando y logrando a que todos se sientan importantes y parte del equipo.

Mejorar la forma en que nos relacionamos en una organización tendrá sin duda alguna un efecto muy positivo en el desarrollo y en los resultados de una empresa.

  • Humilde

Era una persona humilde y eso lo hace aún más grande. Era una persona que escuchaba atentamente y respetaba opiniones diferentes a la suya, tratando de ver las cosas desde diferentes puntos de vista. Era una persona que reconocía y admitía rápidamente cuando se equivocaba. Era una persona agradecida, que trataba a las personas con cercanía, preocupándose por aprender y llamar por su nombre incluso a los chicos más nuevos que recién empezaban a trabajar con él. Peredo lograba que las personas se sientan importantes.

Un líder que actúa con humildad, mantiene una actitud de apertura para entender ideas diferentes a las propias y reconoce enfáticamente los aportes de los demás.

(foto pública en Facebook de Daniel Peredo)

Un líder que se comunica y se relaciona bien con otras personas tendrá sin duda alguna un efecto muy positivo en el desarrollo y los resultados de cualquier grupo humano.

Depende de cada uno de nosotros hacerlo, y cuando tengamos alguna duda, pensemos en ejemplos como el de Peredo, y tratemos siempre a los demás como nos gustaría que nos traten a nosotros.

Tres ideas para mejorar la ejecución de proyectos estratégicos

La mayoría de las organizaciones, sean del sector público o privado, enfrentan un problema común: Los proyectos estratégicos no se ejecutan con la rapidez y la calidad con que deberían realizarse.

En muchos casos no es un problema de falta de visión, de estrategia o de conocimiento. Es un problema que se genera por la falta de alineamiento y colaboración entre las diferentes áreas y personas de una organización que tienen sus propios objetivos y proyectos. Es un problema de foco y de prioridades.

Para resolverlo, el líder debe comprometer y motivar a todas las personas para ejecutar los proyectos que hayan sido definidos como prioritarios para la organización.

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(Pixabay)

¿Como mejorar la ejecución?

1) Involucramiento de todas las áreas

Hay que definir equipos de trabajo para cada proyecto estratégico de forma transversal, buscando la participación de todas las áreas que puedan colaborar con dicho proyecto. Los participantes involucrados en cada proyecto deben contar con los espacios adecuados para seguir reflexionando y poder interactuar efectivamente entre ellos. Estos espacios deben darse a través de reuniones periódicas en todos los niveles que se considere necesario. Además de personas de la propia organización, se puede involucrar también a personas de organizaciones externas,  incluyendo Clientes, Socios de Negocios, Proveedores.

2) Incentivos transversales

Todos los involucrados deben tener incentivos alineados a los objetivos del proyecto. Estos incentivos  deben ser simples y fáciles de entender. Adicionalmente, los objetivos y resultados relacionados con estos incentivos, deben ser también fáciles de medir.

3) Seguimiento por proyecto

Es importante revisar periódicamente los indicadores y las métricas más importantes. El objetivo de las revisiones es entender las causas raíz de algún problema y/o las oportunidades de mejora, con la finalidad de generar nuevas acciones específicas,  con fechas y responsables que permitan corregir y/o mejorar los resultados del proyecto.

 

Alineamiento

(Juan Petit)

¿Cómo podemos empezar a  involucrar y alinear a toda la organización?

Es fundamental empezar a involucrar a todas las áreas y personas claves para cada proyecto. Estas personas, deben participar de los debates y discusiones para definir cómo debe ejecutarse cada uno de los proyectos que han sido priorizados.

Para ello, es vital incluso que el líder esté dispuesto a cambiar sus propias opiniones, como resultado de las ideas que pueda recibir de su gente.

De hecho, es recomendable que en las primeras discusiones, no participen ni el líder ni otras personas que por su mayor peso, puedan influenciar fuertemente en estas discusiones. Especialmente si se considera que pueden cohibir a los  demás participantes.

Es recomendable que la primera interacción se lleve a cabo por medio de talleres presenciales. El objetivo es obtener planes de acción que incluyan Responsables, fechas e indicadores que permitan medir el éxito de cada uno de los proyectos estratégicos. Para ser exitosos, estos talleres deben promover los siguientes aspectos:

  • Reflexionar y debatir cada uno de los proyectos en pequeños grupos de trabajo
  • Documentar las ideas aportadas por cada uno de los grupos de trabajo. De esta forma podrán ser consideradas por quienes sean designados como líderes de cada  proyecto
  • Estimular la competencia entre los grupos, reconociendo y premiando a los que hagan los mejores aportes

Con las ideas obtenidas y luego de escuchar las propuestas de los diferentes grupos, el líder debe definir responsables así como asegurar incentivos transversales y una adecuada gestión del seguimiento de avance de cada uno de los proyectos.

Un equipo alineado, comprometido y enfocado en la ejecución, será exitoso cuando tenga una buena idea.  Un equipo que ejecuta mal, así tenga la mejor idea, nunca hará la diferencia. 

Alinear una organización para ejecutar lo mejor posible,  suele ser una  obsesión de los grandes líderes.

 

¿Quieres lograr objetivos que parecen imposibles? La clave es la determinación

Estoy convencido que, para lograr cualquier objetivo, se necesitan tres cosas fundamentales:

  • Tener una visión: cual es la razón que nos mueve, tener muy claro el Objetivo que queremos lograr, tener un plan con acciones específicas y realistas, incluyendo fechas, responsables y métricas que permitan medir nuestro avance para cada una de éstas.
  • Desarrollar o adquirir las capacidades necesarias: que necesitamos para poder llevar a cabo las acciones que componen el plan anterior, que habilidades necesitamos desarrollar, que recursos necesitamos tener.
  • Determinación: El camino no es fácil cuando nos proponemos algo que sabemos nos resulta difícil.  La Determinación es el elemento clave que necesitamos para lograr el objetivo, especialmente es esos momentos donde nos puede parecer imposible.
Determinacion - saltando en las montañas
(Pixabay)

¿Qué es la determinación?

Según Carol Dweck en su libro Mindset (La Actitud del éxito), “la determinación es la disposición para perseguir objetivos a muy largo plazo y hacerlo con pasión y perseverancia”. Para saber que tan fuerte es tu determinación para lograr algo, podrías intentar responder algunas preguntas: ¿Cuánto estás dispuesto a sufrir?  ¿Es realmente una prioridad? ¿Estás dispuesto a dedicarle mucho tiempo y esfuerzo?

Desde niños, hemos aprendido sobre la importancia del trabajo. La importancia del entrenamiento, de la práctica. La determinación es fundamental para lograr un objetivo con éxito.

En los últimos años, se han desarrollado algunos conceptos de mucho valor al respecto. Malcom Gladwell en su libro Outliers (Fuera de Serie), nos habla sobre la necesidad de dedicar 10,000 horas de práctica o de trabajo, para que alguien pueda ser realmente fuera de serie en alguna disciplina.

Por otro lado, en su libro How bad do you want it? (Qué tanto lo deseas), Matt Fitzgerald nos explica, usando ejemplos fascinantes del mundo del deporte, cómo desarrollar y dominar la fortaleza mental para superar nuestros retos.

La determinación es la pasión, la perseverancia, el coraje, la resistencia, el estar dispuestos a trabajar muy duro, incluso el estar dispuestos a sufrir, para hacer realidad algo que queremos lograr.

La determinación es una actitud que tiene mucho que ver con la fortaleza mental.

La determinación es muy difícil de medirse objetivamente. De hecho, hay muy poco avance científico hasta ahora. Por otro lado, si existen muchas ideas y experimentos de lo que se puede hacer para incrementar la fortaleza mental de las personas.

¿Cómo se puede desarrollar la fortaleza mental?

Dweck nos dice que las personas que tienen una actitud de éxito, son capaces de desarrollar su fortaleza mental. Estas personas usualmente tienen cinco características que son las que debemos promover y fomentar tanto en nosotros mismos como en las personas que están a nuestro alrededor.

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Las cinco características de las personas con Actitud de Éxito:

  • Retos: Les gusta tomar nuevos retos
  • Obstáculos: Persisten para superarlos, no se rinden fácilmente
  • Esfuerzo: Ven el esfuerzo como el camino a convertirse en expertos.
  • Criticas: Buscan entender y aprender de las criticas
  • Éxito de Otros: Se inspiran y aprenden del éxito de otras personas.

Aun siendo menos talentosos que otras personas, las personas que tienen mayor fortaleza mental, logran muy buenos resultados. Incluso mejores que los que pueden lograr personas con más talento, pero con menos fortaleza mental. Por eso debemos de enfocarnos en hacer nuestras estas características. Del mismo modo que debemos rodearnos de personas que tienen Actitud de Éxito. Las personas con Actitud de Éxito, pueden seguir desarrollando su fuerza mental.

Como líderes también debemos buscar y priorizar características que tienen que ver con la fortaleza mental y la mentalidad de superación. Esto es particularmente importante cuando queremos incorporar a alguien a nuestro equipo. La idea es identificar comportamientos relacionados con esas características en los candidatos.

¿Cómo contratamos personas con mayor fortaleza mental? Pensemos en comportamientos relacionados con las cinco características antes mencionadas, cuando estemos:

  • Analizando los CV.
  • Preguntando a personas o referidos que los conocen.
  • Observando a través de algún test piloto o en las entrevistas.

Podemos tener la mejor visión y el mejor plan de lo que queremos lograr, podemos tener todas las capacidades y los recursos necesarios para hacerlo, pero cuando tengamos problemas, cuando tengamos miedo, cuando tengamos dudas, será nuestra determinación la que nos permitirá superar cualquier obstáculo y lograr nuestros objetivos. Para lograr ese éxito con el que soñamos, para poder hacer posible algo que parece imposible, necesitamos determinación.

La determinación es la actitud clave para lograr nuestros objetivos, especialmente cuando estos son difíciles de alcanzar.

 

 

 

 

 

 

 

Criticar a una persona genera resentimiento. Dar ‘feedback’ es un arte.

En el primer capítulo de su libro “Cómo ganar amigos e influenciar sobre los demás”, Dale Carnegie concluye que, en lugar de censurar a la gente, debemos tratar de comprenderla. Debemos ponernos en los zapatos de la otra persona. Debemos pensar en porqué hacen lo que hacen.

La crítica es inútil cuando pone a la otra persona a la defensiva. Por lo general solo logra que trate de defenderse. La crítica aun siendo justificada, es peligrosa. La crítica lastima el orgullo y despierta el resentimiento.

No se trata de tener razón o no. El problema es que los seres humanos somos muy emocionales y de la misma forma que un elogio nos produce en enorme placer, una crítica nos genera una molestia muy grande. Esto puede ser aún peor si la crítica se enfoca en algún aspecto que la persona no puede mejorar.

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Feedback Inteligente

Si bien hay algunos casos donde es mejor evitar darle feedback a alguien, (“Cuando no dar feedback es la mejor opción” de Sergio Borasino), normalmente hacerlo de forma inteligente y planificada puede resultar de gran valor tanto para quien lo da como para quien lo recibe.

El feedback puede ayudar mucho a las personas que lo reciben a validar como están haciendo su trabajo. Puede darse como parte de una evaluación de desempeño o también de manera menos formal, sinmplemente cuando sea oportuno hacerlo.

Si bien el feedback muchas veces debe tocar aspectos negativos, es muy importante que estos estén enfocados en la acción y no en la persona.  

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Las 3 Etapas del Feedback

  • Preparar
  • Dialogar
  • Acordar Plan de Acción

 

Preparar

Entendiendo el contexto y características de la persona a la que le queremos dar feedback, debemos preparar muy bien lo que le que queremos comunicar y lo que le queremos preguntar. Adicionalmente es importante hacerlo en un lugar adecuado y en un momento que sea oportuno.

 Dialogar

El feedback en sí mismo debe intentar ser un dialogo donde la idea es llegar a un mismo entendimiento. El feedback siempre debe ser honesto y tocar los diferentes aspectos positivos y negativos (los negativos es mejor tratarlos como puntos a mejorar). En el caso de estos últimos, hay que buscar entender puntualmente que y como, podrían mejorarse. La ‘técnica del sandwich’ también ayuda: empezar dando feedback mencionando algún aspecto positivo, luego tocar lo que se puede mejorar y terminar con algún mensaje positivo. También es muy recomendable  usar ejemplos específicos al dar feedback.

Cerrar y acordar Plan de Acción

Dependiendo de la oportunidad, el momento de cierre puede ser bueno para solicitar feedback sobre ti mismo. Por último, es importante que se concluya con un acuerdo entre ambos sobre lo que se puede mejorar. Para ello hay que definir acciones específicas, que tengan fechas, responsables y métricas de avance.

Dar Feedback de forma inteligente, es una oportunidad de crear valor y de aprender. Es una oportunidad de contribuir al crecimiento de otras personas y al nuestro propio.

 

La Importancia de las Relaciones Humanas “Es mejor pensar todo lo que dices, que decir todo lo que piensas”

Las relaciones humanas son fundamentales, tanto en lo social, como en los negocios. El Pionero en hablar de este tema, fue Dale Carnegie, autor del libro “Como ganar amigos e influenciar sobre las personas”.

En este artículo, hablaremos de los conceptos relacionados con las Organizaciones Empresariales, resaltando algunas ideas que fueron introducidas por Carnegie.

Es un tema que parece fácil, pero no lo es. El comportamiento de la gran mayoría de personas, es contrario a las técnicas sugeridas por Carnegie. Por ello se requiere de mucha voluntad para generar un cambio positivo. Un cambio que nos permita relacionarnos mejor con otras personas.

 

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Relacionarse bien con otras personas tiene mucho valor. Posiblemente tanto o más valor, que la mayoría de los conocimientos que podamos tener. La Cultura Organizacional debe promover la buena relación y el trabajo en equipo de todos los directivos y empleados de la misma. Los Líderes juegan un papel decisivo, porque la Cultura se predica con el ejemplo.

 

¿Cómo podemos mejorar las relaciones humanas en la empresa?

Es necesario promover una Cultura Organizacional con valores sólidos con respecto a cómo tratamos a las personas. Estos Valores crean confianza y buenas relaciones interpersonales que generan mayor colaboración y mejor trabajo en equipo.

¿Cuáles son estos Valores?

Estos son para mi, algunos de los más relevantes:

  • Respeto
  • Honestidad
  • Trato justo y equitativo
  • Comunicaciones Transparentes

Si bien estos valores son la base para generar mejores relaciones, es necesario promover algunas ideas y capacitar a las personas para tener mayor éxito.

Este trabajo sugiero realizarlo con todas las personas. Es importante empezar por los Líderes y por quienes tengan mayor influencia en la organización.

 

¿Como Empezar?

En mi opinión se deben seguir estos tres pasos para promover la mejora de las relaciones personales:

  1. Comunicar los Comportamientos deseados.
  2. Promover Proyectos que involucren a personas de diferentes áreas.
  3. Reconocer los Comportamientos más destacados.

 

1) Comunicar los Comportamientos deseados

Déjenme citar algunos conceptos relacionados con las técnicas expuestas por Dale Carnegie, los cuales pueden ser promovidos dentro de la organización:

  • Sonreír y actuar siempre en forma positiva.
  • Respetar opiniones diferentes a las nuestras.
  • Escuchar atentamente.
  • Tratar de verlas cosas desde el punto de vista de los demás.
  • Admitir rápidamente cuando nos equivocamos en algo.
  • Elogiar los logros y los avances que otros van obteniendo.
  • Agradecer y reconocer explícitamente la ayuda de otras personas.
  • Dirigirse a las personas por su nombre.
  • Preocuparse por conocer mejor a otras personas.

 

2) Promover Proyectos que involucren a personas de diferentes áreas.

Hay muchas oportunidades en que los proyectos no dependen una sola persona o incluso de una misma área funcional. Incluir participantes de varias áreas incrementa el compromiso de estas con un proyecto.

De esta forma, las posibilidades que este proyecto sea exitoso también aumentan. Los Participantes tienen que apoyarse unos a otros. Esto promueve la integración y el trabajo en equipo. Es decir, se va generando en la empresa, una Cultura que refuerza el respeto y la Colaboración entre todas las personas.

 

3) Reconocer los Comportamientos más destacados.

Nada reditúa más que el  reconocimiento a las personas.

Si bien no se puede reconocer a todas las personas que lo merezcan, debemos tener especial cuidado en que todos los que sean reconocidos, no tengan ningún detractor.

¿Como lanzar un Programa de Reconocimiento?

En 3 pasos simples:

  • Definir cuáles son los Comportamientos que queremos promover. (los más destacados, ej. Apoyo a otras áreas, Actitud Positiva, orientación al cliente, etc.)
  • Comunicar a todas las personas, cómo se realizará la evaluación para elegir a los ganadores y en qué consistirá el reconocimiento.
  • Realizar estos reconocimientos en forma periódica y si es posible públicamente. Es importante explicar porqué se eligió a cada uno de los ganadores. (ej. hacerlo como parte de una reunión, o de una comunicación que se hace regularmente a todo el personal de la Institución)

 

Si bien estos conceptos son muy simples, solo si se practican y se convierten en hábitos, podrán ser parte de cada uno de nosotros. Mejorar la forma en que se relacionan las personas, tendrá sin duda alguna un efecto muy positivo en el desarrollo y los resultados de una empresa.

Depende de nosotros relacionarnos mejor. Y cuando tengamos alguna duda, tratemos siempre a los demás, como nos gustaría que nos traten a nosotros.